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雅妮讲故事.第32篇  

2016-12-30 05:52:56|  分类: 雅妮讲故事 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  未来,最伟大的公司将没有领导、没有员工!公司里的每个人都有主张,知道自己想做什么、想拥有什么、想成为什么。最神奇的是,这些主张集合在一起,却促成了同一个目标。
  那么,问题来了,伟大的公司需要多少人员?在工业时代,答案或许是成千上万。而现在,答案是55人。我们的人力资源管理体系,正在经历着颠覆性的变革。
  这一切是怎么发生的?
  1997年以前,韦尔奇的“末位淘汰制”风靡:团队内最优秀的20%人士得到晋升和提薪;70%的人给予培训,激励让他们上升至最优秀的20%当中(靠!这是不可能的,矛盾!70%的人怎么能挤进到20%里去?!况且原来的20%所谓优秀员工还在里面!嫌员工死的慢!是想诱发他们得高血压和心脏病,甚至脑溢血!这是人类的一场灾难。50%以上的人注定要失败,让绝大部分员工活在诚惶诚恐之中,怎么让他们产生出为公司长远利益打算的想法?!这简直就是“万元陷阱”,竞争会越来越激烈,大家都不专心工作了,而是不择手段地相互残杀,想尽一切办法挤进前20%的排名里去或把比自己优秀的想办法干掉,或者导致大多数员工绝望、沮丧,丧失工作积极性。恶性竞争,最终必然导致道德和组织团体的衰落。就像有人扔出两块骨头,让十只狗同时去抢,结果必然是狗咬狗一嘴毛,惨败之局。耍猴呢?我呸,呸呸,两下!);10%最差的员工必须走人(靠!这是最残忍的!让很多员工整日惶恐紧张,无法专心工作,影响工作质量和身心健康!)。
  1997年,乔布斯回归苹果后说的两句话,终结了韦尔奇的时代:“think different(不同凡响)”和“要么杰作、要么狗屎”。
  无论是Facebook还是小米,他们的选才、用人标准和方法越来越两极化:要么杰作,要么狗屎——不杰出必须走人。连互联网钉子户公司Netflix也讲:我们只和“成年人”一起做事。
  那么,在移动互联网时代,伟大的公司们正在发生着什么样的变化?
  2013年,据说雷军给光景不好的凡客开了药方:去管理层,陈年也不叫总裁了,就叫创始人,公司内部不安排副总、助理总裁了;去绩效,让各事业部专心做好产品;去贪婪,产品没必要做多。三个“去他X的”中,居然两条与人力资源管理有牵扯。
  无独有偶,当麦当劳宣布其首席运营官COO退休的消息后,紧接着宣布的是麦当劳不会再任命新的COO,彻底取消了这个职位。
  在现代企业中,COO曾经是个很关键的职位,但从数据上看,现在这个职位已经不再重要了。不仅是麦当劳,《商业周刊》报道称,2012年只有38%的财富500强公司设有COO位置,而2000年这个比例是48%。
  此外,海尔张瑞敏也屡屡提出“管理无边界,企业无领导”......
  它们为什么不约而同地纷纷举起“无领导”的大旗?
  小米副总裁王川有句诛心的话:当年我们误入歧途,都抓管理去了。
  2011年的冬天,索尼迎来了更惨痛的噩耗:年度亏损63亿美元。为什么会这样?天外伺郎(索尼前常务董事)说:绩效主义毁了索尼!因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情,在这种情况下是无法产生“激情集团”的......
  那么,移动互联网时代的人力资源管理体系什么样?
  在《消失的组织构架——超级节点化》一文中提及,要以流程为导向建立工作团队 。即以发起流程的“节点”来驱动业务的进程,人人都是核心,人人都不是核心,完全依据企业的需要可以随环境的变化而变化。
  例如,小米“毁三观”的管理文化便是把“去管理化”做到了极致:没有绩效,没有管理层,没有组织构架,没有级别体系,没有“员工活动”,没有“内部沟通”,没有“内部培训”,没有“企业文化”......
  沿着这条路推演下去,商业组织既然有可能三层化,也有可能两层化。如果两层化,那么管理者必然被leader(领导者)取代。如果管理者被取代,那么新生的领导者必须同时具备管理和执行的能力。
  再大胆想象,在新的管理变革中,更多的“去他X的”将如雨后春笋:从去管理层、去组织构架、去绩效评估开始,到去销售佣金、去开会、去副总裁、去人事部、去财务部、去运营部、去总裁办......
  因此,创业家、创新者需要做的仅仅是:让业务管理来驱动人员管理,管理外部化“透明化”,游戏化管理。
  最后,在这个时代你将拥有更大的能量和权力。而打造一个伟大的公司,你只需要55个人(鄙人认为,可以因不同情况而定,不是定数。)——就像只有55人的Whats App,它创造了190亿美元的价值。

雅妮讲故事.第32篇 - 雅妮.玛丽 - gzwangyani的博客
 
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